كيف تستخدم أسلوب التأنيب لدقيقة واحدة لتقويم أداء موظفيك؟

متابعات الأمة برس
2020-12-18 | منذ 4 شهر

يسعى المدير دائمًا إلى تحقيق أفضل النتائج مع الأفراد في العمل، ولكن حتى مع استخدام جميع الأساليب الصحيحة في وضع الأهداف، والاعتماد على مبدأ الثناء على الأفعال الجيدة، فإنّه لا يزال هناك قدر متوقع من الأخطاء في العمل، وهذا يبدو بديهيًا مع البشر.

لكن يبقى السؤال الأهم هو كيف يمكن التعامل مع هذه الأخطاء؟ ويظل أحد التحديات الإدارية هي أنّ البعض يركّز على لوم الموظفين عند ارتكابهم الأخطاء، لكنّه يخلق في الوقت ذاته طريقًا لإصلاحها، لهذا تظل إحدى الأدوات التي يستخدمها مدير الدقيقة الواحدة، هي مبدأ التأنيب لدقيقة واحدة، والذي يركّز على الطريقة المثلى لتقويم أداء الموظفين.

التأنيب لدقيقة واحدة: تقويم لا مجرد تقييم للأداء

في الحقيقة من المهم جيدًا إدراك أنّ تقييم الأداء هو وسيلة في أساسه لتحسين مستوى الأفراد، وهذا يعني قبل أي شيء التأكد من فهم الموظف للمطلوب منه في العمل، وتدريبه على القيام به بأفضل شكل ممكن، بحيث يمكنه في النهاية الوصول إلى المستوى المناسب الذي يؤهله لتنفيذ وظيفته، بعد ذلك يمكن البدء في استخدام أسلوب التأنيب لدقيقة واحدة.

1- التأكيد على وجود عملية تقييم: كما هو الحال في الثناء لدقيقة واحدة، فإنّ هذا ينطبق أيضًا على التأنيب لدقيقة واحدة، من حيث ضرورة التأكيد على أهمية التقييم كعامل رئيس في العمل، ومن ثم كل موظف يعرف موعد حدوث التقييم والسبب منه للشركة، لذلك لا يتفاجأ عند حدوث التقييم.

موضوع يهمك :  7 علامات تخبرك بالاستقالة والبحث عن عمل جديد

2- الحديث عن الخطأ مباشرةً: يشيع كثيرًا انتظار المدير لحدوث أكثر من خطأ للحديث مع الموظف، أو تأجيل الأمر لفترة طويلة من الوقت، لكن يحدد أسلوب التأنيب لدقيقة واحدة ضرورة الذهاب إلى الموظف والحديث معه عند ارتكابه الخطأ مباشرةً، فهذا يجعل إمكانية إصلاح الخطأ أسرع، وفي الوقت ذاته يتذكّر الموظف التفاصيل جيدًا، فيمكنه فهم التأنيب.

3- توجيه النقد للسلوك لا الأشخاص: يخلط البعض بين نقد السلوك ونقد الأشخاص ذاتهم، وهذا الخطأ البسيط قد ينتج عنه كارثة، لأنّ نقد الأشخاص يجعلهم متحفزين للدفاع عن أنفسهم، بينما نقد السلوك يوضح مدى الاحترام للشخص، وفي الوقت ذاته يمكن شرح النتيجة التي حدثت من السلوك، فلا يكون الموضوع شخصيًا بالمرة، ويكون من السهل إسقاطه على العمل.

4- مشاركة الشخص بالشعور المترتب على سلوكه: الهدف الرئيس من التأنيب هو وصول شعورك للموظف، سواءً كان غضبا أو ضيقا، حتى يفهم الموظف من خلال هذا الأمر حاجته إلى تعديل سلوكه الخاطئ، لأنّه يسبب مشكلة من ناحية العمل.

5- تقديم المساندة لهم وإظهار التقدير: يتمثل الجزء الثاني من التأنيب لدقيقة واحدة بإظهار المساندة للأفراد، والتأكيد على الثقة في قدراتهم على الأداء والإصلاح، وكذلك التأكيد على تقدير مجهوداتهم في العمل بشكلٍ عام، حتى لا يعلق في ذهن أحدهم أنّ مديرهم يتناسى إنجازاتهم السابقة، لكن يرغب فقط في التأكيد على أهمية إصلاح الخطأ الحالي.

6- عدم العودة للحديث عن الخطأ مرة أخرى: من أكثر الأشياء التي تزعج الأشخاص هي تكرار الحديث عن أخطائهم في كل حين، فيشعر الشخص كأنّ خطأ واحدا ارتكبه هو نهاية العالم. لذا من المهم عدم العودة للحديث عن الخطأ مرة أخرى أو تذكير الشخص به لأي سبب، إلّا في حالة كرره هو بنفسه. غير ذلك، من الجيد عدم تضييع الوقت في أشياء من الماضي، والعمل على توجيه الاهتمام للمستقبل.



إقرأ أيضاً


التعليقات

لا توجد تعليقات حتى الآن ، كن أول المعلقين

إضافة تعليق





كاريكاتير

إستطلاعات الرأي