نصائح كفيلة بالحصول على أفضل النتائج في التقييم المهني

تحدّد عملية التقييم المسار المهني للشركة (أو المنظّمة)، كما للأفراد العاملين فيها. تجرى هذه العمليّة، بشكل دوري أو سنوي، حسب نشاط المنظمة، والصناعة التي تنتمي إليها. على الرغم من صعوبة عملية التقييم، إلّا أن بعض الشركات لا يحصّل النمو والنتائج المرغوبة جرّائها. لذا، تحدّد السطور الآتية بعض الطرق التي تساعد المدير أو الرئيس في العمل الحصول على أفضل النتائج من عمليات التقييم.

بناء نظام خاصّ بتقييم الموظّفين

يتحدّث المتخصّص في الموارد البشرية محمد فايز القرني لـ"سيدتي. نت" عن بعض الطرق، التي تُساعد المدير (أو الرئيس في العمل) على الحصول على أفضل النتائج من عمليّات التقييم، فيقول:"ينبغي على المنظّمة أن تحدّد الهدف الذي تتوقّع أن يحقّقه الموظف، لأنّ الوصول إلى أفضل النتائج في إطار تقييم أداء كل موظّف من الموظفين يعتمد على تعيين أهداف واضحة له، مع بداية كلّ عام". ويضيف القرني أن "التقييم الناجح يقوم على أمور ثلاثة، هي: الأهداف والجدارة والسلوك". ويعلّق القرني أهمّيةً على توجيه النصح والمشورة للموظف خلال العام، حتّى يقوم بالتعديل على أدائه بصورة تصبّ في مصلحة الشركة والموظف، إذ يجب على الشركة بناء نظام خاصّ بتقييم أداء الموظّفين فعّال ومتوافق مع الاستراتيجيّة، والأهداف، كما التركيز على تطوير التعليم والتدريب والتحسين للوصول إلى أقصى درجات النجاح في العمل، وعلى نتائج مرضية من الموظف". ويلفت إلى أهمّية إفادة الرئيس المباشر من التقييم الوظيفي السابق، للتعرّف إلى نقاط القوّة والضعف في العمل، فتوظيف نقاط القوة في مصلحة العمل، والعمل على معالجة نقاط الضعف، وتجاوزها عن طريق التعليم، كما التدريب والتوجيه.

طرق ناجحة في تقديم التقييم

يذكر موقع تطبيق Coast المتخصّص في إدارة فرق العمل، مجموعةً من النصائح والخطوات، في إطار "التقييم المهني"، منها:

• حوار مفتوح: يصحّ أن يضع المدير أو الرئيس في العمل في الاعتبار أن التقييم يشابه أي مناقشة ثنائيّة الأطراف وناجحة أي يجب أن يحرص المدير على سماع ردود الموظف على ملاحظاته، فإذا ذكر المدير مثالًا محدّدًا عن موقف فشل فيه الموظف في تلبية توقعاته، على المدير إتاحة الفرصة للموظّف للشرح لماذا سارت الأمور على هذا الشكل؟ فربما كان الموظف يواجه مشكلةً شخصيّةً معقّدةً في ذلك اليوم، أو ربما حدث ذلك بسبب ضغط غير متوقّع، أو بسبب إيصال الفكرة على نحو خاطئ إليه...
• تشتمل الأسئلة التي يمكن أن يطرحها المدير على الموظف، أثناء تقييمه:

o هل لديك أي مخاوف بشأن وظيفتك الحالية؟
o هل هناك أي ظروف في مكان العمل تشعر أنه يمكن تحسينها؟
o هل تشعر أن لديك فهمًا قويًا لتوقّعات عملك؟
o هل هناك أي مناصب محددة في العمل يمكنك أن ترى نفسك تتقدم إليها؟ كيف يمكنني مساعدتك للوصول إلى هناك؟
o هل لديك أي ملاحظات محددة لي؟

• التواصل الواضح والفعّال: من الهامّ أن يتحلّي المدير بالصدق أثناء تقييم كل موظّف من الموظّفين، وأن يكون محدّدًا في شأن التحسينات التي يقترحها على كلّ من الموظفين. إعلمًا أن فشل الموظّف في توضيح ما يشعر به حقًّا تجاه أداء الموظف، بسبب خشية الأول خلق التوتر في العمل، يفوّت فرصةً قيّمةً لتشجيع النموّ الحقيقي. أضف إلى ذلك، البعد عن الوضوح والصراحة مع الموظفين، لا يدفع بهؤلاء إلى تحسين ممارساتهم في مكان العمل أو حتّى تعديل هذه الممارسات، كما يحمّل المدير خطأ الفشل في التواصل مع الموظّفين.
• لا للمقارنة: على المدير أن يتجنّب مقارنة أي موظف مع زميله، أثناء التقييم، إذ يؤدي القيام بذلك إلى جعل أحد الموظّفين يستاء، وإلى خلق النزاعات في مكان العمل. بالمقابل، يفيد التركيز على فرص الموظف في النموّ في العمل.

• قضاء وقت متساو في النقد الإيجابي والسلبي: على الرغم من أهمّية النقد البنّاء، أثناء تقييم الموظّف، إلّا أنّه لا ينبغي أن يكون هناك تركيز أكبر على الأداء السلبي أثناء المناقشة، ما لم يستدع الموقف ذلك.