التعاقب الوظيفي التحدّي الأكبر أمام الشركات العائلية في منطقة الشرق الأوسط

تعد خطط التعاقب الوظيفي ضرورة للحفاظ على تنافسية الشركات العائلية وهي تستخدم كنوع من أنواع التخطيط بعيد المدى والتأهب في حالة فراغ الوظائف في الإدارة العليا أو في الإدارة الوسطي أو وظائف في إدارة التشغيل.

 وقد شهد القرن الحادي والعشرين تغيرات سياسية واقتصادية هائلة، كما تغيرت اللوائح التنظيمية وقواعد الشفافية أيضاً بالنسبة إلى الشركات ومن المتوقع أن يكون للتغير التكنولوجي المتسارع الذي نشهده في عصرنا الحالي تأثيرٌ كبير على قطاعات الأعمال كافة.

كما أن انتشار ثقافة الابتكار، وتنامي روح الإبداع وريادة الأعمال، باتا يؤثران في قرارات الأفراد ضمن الأسرة الواحدة لذا فإنه من الأهمية بمكان إدراك أن وضع خطط التعاقب الوظيفي ليس حدثاً يجري لمرة واحدة فحسب، بل هو عملية طويلة المدى تتعدى مجرد التخطيط الإجرائي والقانوني.

وتكشف نتائج استطلاع (Deloitte) عن الشركات العائلية وانتقال القيادة من جيل إلى جيل، أن التعاقب الوظيفي يمثل أحد التحديات الرئيسة التي تواجه هذه الشركات في منطقة الشرق الأوسط.

وأشار استطلاع أن نحو 39% من العائلات تمتلك خطط تعاقب وظيفي رسمية، وتعمل %27 منها على وضعها. بينما لا تمتلك 34% من العائلات في الاستطلاع خطط تعاقب وظيفي، مفضلة أسلوب اتخاذ القرار “في الوقت المناسب”.

ويعرف تخطيط التعاقب الوظيفي في الأساس بأنه عملية استكشاف الخيارات المتاحة لحماية الشركة، واختيار الاستراتيجية المناسبة لمستقبلها، مهما كانت تلك الاستراتيجية. حيث يبدأ وضع الخطة بامتلاك بصيرة ورؤية مستقبلية، وينتهي بمعرفة كيفية الانتقال إلى المستقبل.

والتخطيط لتعاقب الموظفين هو العملية التي تضمن فيها المؤسسة تعيين الموظفين وتطويرهم لملء كل دور رئيسي داخل الشركة. في هذه العملية، تأكد من أنك لن يكون لديك دور رئيسي مفتوح لم يتم إعداد موظف آخر.

ومن خلال عملية التخطيط لتعاقب الموظفين، يمكنك توظيف موظفين متفوقين، وتطوير معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم، وإعدادهم للنهوض أو الترقية إلى أدوار أكثر صعوبة من أي وقت مضى في مؤسستك.

وبالنسبة للشركة العائلية فهو تخطيط استراتيجي تتجاوز أهميته المعنى الحرفي لكلمة شركة أو مؤسسة؛ فقد يكون من السهل، على عضو مجلس إدارة ما، وضع الأهداف مثل: مقدار ربحية الشركة وحجم عملياتها ونموها. لكن، على نطاق شامل وواسع، هل تحمل هذه الأهداف أي معنى من دون خريطة طريق للتعاقب الوظيفي؟

وبالرغم من ذلك، غالباً ما تتوارى عملية تخطيط التعاقب الوظيفي وراء عدد لا يحصى من أولويات المؤسس. ففي معظم الأحيان، ينشغل المؤسس في توسيع الشركة ونموها، ناسياً أهمية تخطيط التعاقب الوظيفي، أو يكون غير راغب بمواجهة التساؤلات الصعبة والإجابة عنها.

وتتضمن الخطة الموثقة توثيقاً جيداً القضايا الفنية المتعلقة بعملية تخطيط التعاقب، كالقضايا القانونية والمحاسبية والمالية، مثل: امتلاك الأسهم، وملكيتها، وضمان اتخاذ ما يلزم لتحقيق الأهداف.

 وعلى أي حال، فالمهم هو أن الخطة الفعالة هي التي تعالج القضايا الأكثر حساسية وتوثقها، كالعلاقات الشخصية بين أفراد العائلة الواحدة، فضلاً عن العلاقات مع الأطراف الأخرى، كأصحاب المصالح والعملاء، والجهات الحكومية.

لذلك، من الأهمية بمكان بالنسبة إلى الشركات العائلية مراجعة نماذج أعمالها واستراتيجياتها الخاصة بإدارة محافظها الاستثمارية، إضافة إلى التركيز على قضايا مثل تخطيط التعاقب الوظيفي، وتعزيز مشاركة أجيالها الشابة في صنع القرار وترسيخ مبادئ الحوكمة ضمن بيئاتها المؤسسية. وتقع المسؤولية أيضاً على عاتق الجهات التنظيمية والتشريعية لتوفير إطار عمل يدعم هذه الشركات ويوفر البيئات الملائمة لها، كي نتجنّب رحيل أصول ثمينة إلى مناطق اختصاص أخرى.