كيفيّة مواجهة التنمر الوظيفي؟

يُقال إن التنمر كفيل بتدمير حياة المرء، وكذا هو التنمر الوظيفي الذي يُدمّر المسار المهني، خصوصًا مع تغاضي المؤسسات عنه. في السطور الآتية، تتحدّث الاختصاصيّة في التطوير التنظيمي أماني نايف عن ماهيّة التنمر الوظيفي؟ بالإضافة إلى سبب تجاهل الغالبيّة الإبلاغ عن المتنمرين، في المنظمات.

في التعريف عن التنمّر الوظيفي، تقول الاختصاصيّة نايف لـ"سيدتي. نت" إن "التنمّر الوظيفي هو بمثابة آفة، ومؤشّر إلى فشل المنظّمات، إذ هو لا يعيق الفرد عن التطوّر المهني والأداء الجيّد فحسب بل هو مسؤول عن مشكلات أكبر في العمل، منها: ازدياد معدّل "دوران العمل" الناتج عن استقالة الموظف، أو الاحتراق الوظيفي الذي قد يؤدي في كثير من دول العالم إلى الانتحار، كما يرفع التنمر الوظيفي من معدل الاعتمادية وعدم التأكد التنظيمي". أضف الى ذلك، يعيق التنمّر التواصل الفعال بين المتنمر عليه وزملائه في العمل، ويؤثر في البيئة التنظيمية.

عن أسباب التنمر الوظيفي، توضّح الاختصاصيّة أنّه يحدث نتيجة غياب الرقابة السلوكية من الإدارة أو النقص في القوى العاملة أو اختيار موظّفين غير مناسبين لمناصب معيّنة أو إعطائهم سلطة الوصول للمعلومات والصلاحيات.

عن أنواع التنمر الوظيفي، تقول المتخصّصة نايف إن "للتنمر وجهين رئيسين هما: "التنمر المباشر والتنمر غير المباشر"، وتوضّح كل نوع منهما في الآتي:
1 تشتمل مظاهر التنمر غير المباشرة، على: التواصل العدواني، مثل: الإشارة باليد بشكل سلبي إلى أحد واتهامه أو الكلام بصوت مرتفع في حضوره أو التجاهل المتعمد له أو عدم الرد على التحية والسلام. أضف إلى ذلك، تمثّل الشائعات في بيئة العمل إحدى مظاهر التنمرالوظيفي غير المباشرة، مثل: وصف أحدهم بشكل صحيح، كالقول إنّه "غير متعاون" أو "عدواني" أو "لا يرغب بالتعلّم" أو "غير منظم"...
وقد تتطور تلك الشائعات بشكل غير واع لتصنف تحت خانة التنمر الجماعي المباشر.

2 التنمر المباشر واضح؛ في هذا الإطار تشارك مجموعة في تصغير شخصٍ واحد. يزداد التنمر المباشر في الوظائف الدنيا أي كلّما اتجهنا عموديّاً للأسفل وبشكل أفقي، لذا تتجنّب غالبيّة المنظمات الاحترافية تعيين موظف واحد في الوظائف التنفيذيّة بل تلجأ إلى استقطاب مجموعة كاملة لتجنب التحزبات التنظيمية والتنمر. حسب المتخصّصة نايف، كلما ازداد التنمر غير المباشر، اتجهنا عموديًّا لأعلى الهيكل التنظيمي.

تجيب المتخصّصة نايف عن السؤال المتعلّق بأسباب امتناع الطرف الذي يتعرّض للتنمر في مكان العمل عن تقديم شكوى، قائلةً: "يرجع ذلك إلى الخوف من أن يظهر الشخص في موضع الضعيف، أو إلى جهل الفرد بحقوقه أو الخوف من خسارة الوظيفة"، مضيفة أن "ضعف ثقة الفرد بكفاءة النظام الإداري قد يكون السبب، في بعض الأحيان".
وتلفت إلى أن "الإدارات ذات الكفاءه العالية تستطيع التعرّف إلى مظاهر التنمّر الوظيفي عبر المراقبة أي تقييم الأداء المهني من المدراء والمسؤولين التنفيذيين، مع ربط التقييم بالرقابة السلوكية أي باختبار لوائح الانضباط السلوكي من مسؤولي الموارد البشرية". أضف إلى ذلك، يمكن التعرّف إلى سلوكيات التنمر من الاختصاصيين التنظيميين في المجالات المختلفة أو المستشاريين الإدارين الداخليين أو الخارجيين.